قيِّم المواهب. راجع الأداء. وخطط للتعاقب الوظيفي.

يجمع أفضل برنامج لإدارة أداء المؤسسات بين عمليات المتابعة المستمرة، والدورات المنظمة (سنوية أو ربع سنوية)، وتقييم الأداء الشامل (360 درجة)، واستخدام أسلوب الأهداف المتسلسلة، وآليات معايرة الأداء، كما يستخلص بيانات المهارات مباشرة من أنظمة التدريب والتقييم، بحيث لا تكون التقييمات مجرد آراء شخصية. تغطي مجموعة أدوات Perform من KnowledgeCity كل ذلك، بالإضافة إلى مصفوفة المربعات التسعة (9-Box) لتقييم المواهب وتخطيط التعاقب الوظيفي، وذلك باستخدام نفس نموذج البيانات المستخدم في مجموعة أدوات Learn، بحيث تغذِّي نتائج إكمال الدورات التدريبية والتقييمات نماذج التقييم تلقائياً.

يمكنك إجراء تقييم شامل (360 درجة) باختيار المقيِّمين (المدير، والزملاء، والمرؤوسين المباشرين، والتقييم الذاتي اختيارياً)، وتحديد معايير تقييم مُهيكلة ومرتبطة بإطار الكفاءات لديك، وتحديد فترة زمنية (عادة ما تكون أسبوعين)، وجمع الدرجات دون الكشف عن الهوية. تتولى مجموعة أدوات Perform من KnowledgeCity كل هذه العمليات ضمن سير عمل جاهز مع آلية معايرة لإزالة تحيز المقيِّمين. تُدمج النتائج في مصفوفة المربعات التسعة (9-Box) لتقييم المواهب وتُستخدم في اتخاذ قرارات التعاقب الوظيفي.

تصنِّف مصفوفة المربعات التسعة (9-Box) لتقييم المواهب الموظفين على شبكة 3×3 تقارن بين الأداء (منخفض/متوسط/مرتفع) والإمكانات (منخفضة/متوسطة/مرتفعة)، مما يُنشئ تسعة صناديق تصنِّف القوى العاملة، بدءاً من ذوي الأداء الضعيف (أسفل اليسار) إلى ذوي الإمكانات العالية (أعلى اليمين). تستخلص مصفوفة المربعات التسعة (9-Box) المقدمة من KnowledgeCity درجات الأداء من دورات المراجعة، والإمكانات من تقييمات الكفاءة، لذا فإن التصنيفات تستند إلى أدلة ويمكن الدفاع عنها أثناء تقييمات المواهب.

يجمع تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية بموضوعية بين ثلاثة مؤشرات: تقييمات الكفاءة المعتمدة (الإمكانات)، وسجل مراجعة الأداء (الإنجازات)، والملاحظات السلوكية (تقييمات الزملاء والمديرين من خلال التقييم الشامل). تُبرز مجموعة Perform من KnowledgeCity الموظفين ذوي الإمكانات العالية تلقائياً من خلال دمج هذه المؤشرات الثلاثة في نموذج بيانات موحد، ثم إدراجها في خطط التعاقب الوظيفي للأدوار الحيوية، مستبدلة بذلك قوائم الموظفين ذوي الإمكانات العالية القائمة على الآراء الشخصية بتقييمات قابلة للتدقيق.

تحدد خطة التعاقب الوظيفي القابلة للدفاع عنها الأدوار الحيوية في مؤسستك، وتعيِّن مرشحين جاهزين فوراً وآخرين جاهزين خلال 12 شهراً لكل دور وظيفي، وتخصص لكل مرشح خطة تطوير تعالج أي فجوات متبقية في المهارات. تقوم وحدة تخطيط التعاقب الوظيفي من KnowledgeCity بذلك تلقائياً، حيث تجمع نتائج تقييم المهارات (Grow)، وإتمام التدريب (Learn)، وبيانات المراجعة (Perform) في قوائم جاهزية مُرتَّبة مع خطط تطوير مُنشأة تلقائياً.

تحقق المراجعات المستمرة للأداء (المتابعات الأسبوعية، والملاحظات المستمرة) نتائج فورية أفضل، وهي الخيار المفضل لدى الموظفين. وتظل المراجعات السنوية أو ربع السنوية مهمة في المعايرة والتعويضات وقرارات التعاقب الوظيفي. وتتمثل أفضل الممارسات الحديثة في تطبيق كلا النوعين، المراجعات المستمرة ضمن سير العمل بالإضافة إلى المراجعات الدورية المنظمة. وتدعم مجموعة أدوات Perform من KnowledgeCity كلا النوعين في سير عمل واحد، حيث توفر قوالب فردية، وإمكانية تتبع الأهداف، ومعايرة الدورات.

نعم، إذا كانت مبنية على نموذج بيانات مشترك. تسحب مجموعة أدوات Perform من KnowledgeCity نتائج تقييم المهارات من مجموعة Grow وبيانات إتمام الدورات التدريبية من مجموعة Learn مباشرة إلى نماذج المراجعة، بحيث يرى المدير الذي يُقيِّم "التواصل" كلاً من أحدث نتيجة تقييم والدورات التدريبية التي أكملها الموظف في هذا المجال. هذا يساعد على التخلص من مشكلة "ماذا أكتب هنا؟" ويُرسِّخ التقييمات على الأدلة.